"Tận dụng các kiến thức quản lý mục tiêu để có thể có được sự quyết đoán trong công việc và sử dụng sách hướng dẫn vào cuộc đối thoại trong việc gặp mặt, trao đổi để có thể tận dụng một cách tối đa việc quản lý mục tiêu"
MBO - Management by Objectives; quản lý theo mục tiêu nổi lên như một trong những giải pháp ghi nhận đánh giá từ tổ chức cho đến thành viên.
"Cạm bẫy lớn nhất của việc đánh giá nhân sự dựa trên hiệu suất là luôn tìm kiếm và theo đuổi thành quả cá nhân mà quên đi thành quả tập thể".
Nakashima Tetsuo làm việc tại một công ty khởi nghiệp trong suốt 20 năm, phụ trách việc bồi dưỡng cũng như đào tạo các nhân viên và thiết lập các kế hoạch nhân sự, đồng thời tham gia vào việc vận hành hệ thống quản lý mục tiêu, chia sẻ cho người đọc nhiều cách thức để tiến hành nhất quán trong cách quản lý.
Tạo ra một cuộc gặp mặt, trao đổi đối thoại mang tính tiến bộ.
Gặp mặt, trao đổi để cấp trên và cấp dưới học hỏi lẫn nhau. Mục đích chính là để nâng cao sự tin tưởng lẫn nhau bằng cách xác định các ý kiến khác nhau của mỗi cá nhân
Cửa sổ Johari gồm hai phần những điều biết rõ (ô "Mở", "sự che đậy) và những điều không biết (ô "mù", điều chưa biết) đối với bản thân.
Sự thông tuệ cũng là một dạng năng lực; khả năng suy nghĩ về các bước di chuyển khác nhau chính là trung tâm của năng lực trong một tình huống nhất định. Để có được năng lực (sự thông tuệ) đó, cần có kiến thức, trải nghiệm và khám phá.
Sự khác biệt trong quản lý mục tiêu tùy thuộc vào vai trò, nhiệm vụ của từng bộ phận.
Bộ phận trực tiếp - có thể nắm được thông qua các số liệu và thành quả thông qua sự hài lòng của khách hàng.
Bộ phận gián tiếp - khó có thể nắm bắt và thành quả thông qua sự hài lòng của nhà cung cấp dịch vụ
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét